把產(chǎn)業(yè)學(xué)院作為行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的組織抓手

把握“產(chǎn)業(yè)”邏輯戒职，建設(shè)校企命運(yùn)共同體

發(fā)布時(shí)間：2023-02-07 信息來源: 《中國(guó)教育報(bào)》2023年2月7日03版

作為中國(guó)特色的校企命運(yùn)共同體，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的重要性正在受到社會(huì)各界的高度重視权煎。教育部和工信部啟動(dòng)了面向應(yīng)用型本科院校以及專精特新“小巨人”企業(yè)的產(chǎn)業(yè)學(xué)院試點(diǎn)項(xiàng)目熏瞄，各地教育部門出臺(tái)了諸多支持政策织鳖，全國(guó)上下出現(xiàn)了校企共建產(chǎn)業(yè)學(xué)院的熱潮决乎。

由于產(chǎn)業(yè)學(xué)院歷史短吃衅、經(jīng)驗(yàn)少愧驱，很多學(xué)校不知道為什么要建慰技、如何建產(chǎn)業(yè)學(xué)院，只能跟風(fēng)建設(shè)组砚，熱情高吻商、辦法少，導(dǎo)致很多產(chǎn)業(yè)學(xué)院虛化不實(shí)糟红。筆者認(rèn)為址檀，目前大家過度關(guān)注產(chǎn)業(yè)學(xué)院的“學(xué)院”邏輯，忽視了“產(chǎn)業(yè)”邏輯匣夭，而“產(chǎn)業(yè)”邏輯恰恰是成功的關(guān)鍵绍堪。建議大家從行業(yè)企業(yè)的行為動(dòng)機(jī)出發(fā)去思考產(chǎn)業(yè)學(xué)院的職能和建設(shè)思路，只有如此才能建成中國(guó)特色的校企命運(yùn)共同體坝总。

著名人力資源公司萬寶盛華公司2020年發(fā)布了調(diào)查報(bào)告《縮短技能差距：深諳員工訴求》璃疫，通過對(duì)44個(gè)國(guó)家和地區(qū)的24419家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全球人才短缺正在加劇兆距，工程師窖韧、IT人員、技術(shù)工匠乏尿、技術(shù)人員姐蝠、專職人員嫩碘、醫(yī)療保健等專業(yè)技術(shù)型人才短缺嚴(yán)重，均位列最難填補(bǔ)的十大職位幕柬，其中技術(shù)工匠短缺排名第一臊啃。

什么原因?qū)е录夹g(shù)工匠的短缺？按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論拆内，當(dāng)市場(chǎng)存在短缺的時(shí)候豹爹，商品或勞務(wù)的價(jià)格就會(huì)上升，刺激供給量增加矛纹、需求量下降臂聋，最終實(shí)現(xiàn)供求均衡。技能人才的短缺說明技能人才培訓(xùn)市場(chǎng)供求機(jī)制失靈了或南。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)技能人才需求時(shí)孩等，企業(yè)要么自己培訓(xùn)員工，要么從同行業(yè)的公司挖人采够。在員工可以自由流動(dòng)的情況下肄方，一個(gè)公司培訓(xùn)的熟練員工可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，因?yàn)閷?duì)手公司沒有承擔(dān)培訓(xùn)成本蹬癌、可以支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬权她。當(dāng)越來越多的公司采取挖人戰(zhàn)略的時(shí)候，就沒有公司愿意去培訓(xùn)學(xué)徒了逝薪，最終導(dǎo)致技能人才供給的枯竭隅要。正如所有的人都可以無節(jié)制地在公共草場(chǎng)放牧的時(shí)候，最終導(dǎo)致草地資源枯竭刷航，這就是典型的“公地悲劇”讥啤。

為解決勞動(dòng)力市場(chǎng)上企業(yè)之間的無序競(jìng)爭(zhēng)，德國(guó)和日本都進(jìn)行了各具特色的制度創(chuàng)新启尚。

德國(guó)通過強(qiáng)有力的行業(yè)協(xié)會(huì)組建行業(yè)性的勞資共同體睬仿。1897年《手工業(yè)保護(hù)法》賦予了手工業(yè)協(xié)會(huì)獨(dú)占的學(xué)徒制管制權(quán)力，學(xué)徒培訓(xùn)走向了組織化和制度化纤秃，為德國(guó)“雙元制”的形成奠定了基礎(chǔ)竹小。隨著制度的演變，德國(guó)的行業(yè)協(xié)會(huì)主導(dǎo)了技能人才的培訓(xùn)蝎杯、資格認(rèn)證和行業(yè)準(zhǔn)入傲钳，行業(yè)協(xié)會(huì)制定技能人才培訓(xùn)內(nèi)容，然后分別由學(xué)校和企業(yè)來實(shí)施相應(yīng)的理論教學(xué)與實(shí)踐培訓(xùn)痛的，最后由行業(yè)協(xié)會(huì)統(tǒng)一組織技能人員考試和認(rèn)證田蔑。目前德國(guó)四分之一的企業(yè)具有學(xué)徒培訓(xùn)資格，稱之為“教學(xué)企業(yè)”。為了防止企業(yè)濫用學(xué)徒培訓(xùn)資格紫磷，培訓(xùn)水平太差的企業(yè)會(huì)被踢出“教學(xué)企業(yè)”之列受啥，無權(quán)再招收學(xué)徒，從而保證了學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量鸽心。為了控制技工在企業(yè)之間的無序流動(dòng)滚局，行業(yè)協(xié)會(huì)和勞工組織通過工資的集體談判壓縮了企業(yè)之間的工資差距，因此員工也失去了在不同企業(yè)之間流動(dòng)的動(dòng)力顽频。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示藤肢，德國(guó)70%的學(xué)徒會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束后在受訓(xùn)企業(yè)就業(yè)，德國(guó)企業(yè)員工在一個(gè)企業(yè)平均就業(yè)年限是11年糯景，在全世界位居前列嘁圈。由于德國(guó)企業(yè)的員工流動(dòng)性很低，企業(yè)培訓(xùn)的員工為企業(yè)所用蟀淮，因此德國(guó)企業(yè)參與學(xué)徒培訓(xùn)的積極性比較高最住，德國(guó)得以成為世界聞名的“工匠之國(guó)”。

日本則通過年功序列制和終身雇傭制降低企業(yè)之間的員工流動(dòng)率怠惶。終身雇傭制是指員工被公司錄用涨缚，一般無特殊情況不會(huì)被辭退，可以一直工作至退休策治；年功序列制是指員工薪酬和職務(wù)一般不受工作內(nèi)容脓魏、個(gè)人能力、工作地點(diǎn)等的限制肄埠，而是工齡越長(zhǎng)妄舅，職務(wù)越高。這實(shí)際上是把企業(yè)利益和員工利益長(zhǎng)期捆綁在一起馁言，構(gòu)成命運(yùn)共同體涯蜜。企業(yè)培訓(xùn)員工的投資可以通過漫長(zhǎng)的雇傭期獲得回報(bào)痛主，因此企業(yè)非常愿意為員工提供培訓(xùn)群骂。美國(guó)學(xué)者雷·馬歇爾指出，日本的經(jīng)濟(jì)奇跡主要靠的是企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)蚂芹，而不是公辦的職業(yè)學(xué)校谱聂。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的雇傭制度也類似于日本的終身雇傭制度榨厚，企業(yè)之間的員工流動(dòng)率也很低桐装，因此國(guó)有企業(yè)投資于員工培訓(xùn)的積極性很高，甚至很多國(guó)企都有自己的技校蒂禽。20世紀(jì)90年代以后害切，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放，員工的流動(dòng)性大大增加，國(guó)企的員工培訓(xùn)體系也隨之崩潰牡整。

有人說藐吮，雖然企業(yè)不愿意投資技能人才培訓(xùn)，但政府投資的職業(yè)院校系統(tǒng)和社會(huì)力量舉辦的技能培訓(xùn)系統(tǒng)可以增加技能人才的供給逃贝。事實(shí)是谣辞，學(xué)校和社會(huì)培訓(xùn)可以增加部分通用技能的供給，非熟練技工如果想要?jiǎng)偃纹髽I(yè)的復(fù)雜工作沐扳，還必須進(jìn)行企業(yè)的內(nèi)部再培訓(xùn)泥从。

由于我國(guó)行業(yè)協(xié)會(huì)的社會(huì)組織功能很弱，多數(shù)行業(yè)協(xié)會(huì)沒有建立技工的行業(yè)準(zhǔn)入制度沪摄，也沒有相應(yīng)的技工培訓(xùn)制度躯嫉，因此行業(yè)協(xié)會(huì)不能像德國(guó)同行那樣發(fā)揮功能旋炒。作為制度替代邀秕，產(chǎn)業(yè)學(xué)院可以發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的組織功能。在我國(guó)采桃，15至22歲接受職業(yè)培訓(xùn)的青年絕大多數(shù)在公辦職業(yè)院校接受培訓(xùn)戏阅，這體現(xiàn)了我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)教育的公益性肚乓，讓所有的企業(yè)免費(fèi)獲得初級(jí)技工，但是公益性同時(shí)也損害了企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性做法，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)的熟練技工可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走案帆。

產(chǎn)業(yè)學(xué)院由學(xué)校與特定行業(yè)企業(yè)共同組建，構(gòu)成了一個(gè)相對(duì)封閉的共同體反饲，一方面可以抑制企業(yè)之間的無序競(jìng)爭(zhēng)捎梢，合作培養(yǎng)學(xué)徒；另一方面可以將產(chǎn)業(yè)學(xué)院之外的企業(yè)排除在外堵闪，保護(hù)成員企業(yè)的人力資本投資摹搂。按照這種邏輯，首先涤玷，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的企業(yè)成員單位數(shù)量需要控制在一定的范圍內(nèi)指佳，因?yàn)槠髽I(yè)數(shù)量太多會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部交易成本上升，產(chǎn)生“搭便車”問題称几，導(dǎo)致沒有人為產(chǎn)業(yè)學(xué)院負(fù)責(zé)捏梯。其次，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的數(shù)量和成員要相對(duì)穩(wěn)定疫稿，組建一個(gè)熟人組織培他，目的是降低重復(fù)博弈的信任成本。當(dāng)一個(gè)企業(yè)退出以后遗座，需要經(jīng)過其他成員推薦和理事會(huì)審核以后才能吸收新的成員舀凛，這樣可以保證成員席位的稀缺性和社會(huì)價(jià)值俊扳。再其次，產(chǎn)業(yè)學(xué)院要建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量控制體系猛遍，防止成員單位濫用學(xué)徒培訓(xùn)資格拣度，將培訓(xùn)服務(wù)不合格的成員企業(yè)及時(shí)剔除，這樣可以抑制成員企業(yè)的機(jī)會(huì)主義螃壤，保證技工培訓(xùn)的質(zhì)量抗果。

從“產(chǎn)業(yè)”邏輯來看，產(chǎn)業(yè)學(xué)院是行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育辦學(xué)的組織抓手奸晴，產(chǎn)業(yè)學(xué)院運(yùn)行的關(guān)鍵是建立排他性的學(xué)徒使用權(quán)冤馏，將那些不參與學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)排除在外，從而建立一種介于德國(guó)和日本之間寄啼、具有中國(guó)特色的校企命運(yùn)共同體逮光。

（作者：吳升剛 周紅利 單位系北京電子科技職業(yè)學(xué)院）

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