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第一步：找對“人才”
第二步：厘清“數(shù)據(jù)”
第三步：績效“激勵(lì)”
第四步：合伙“驅(qū)動(dòng)”
開啟“高盈利”的一堂課
從“激勵(lì)人”開始
——學(xué)“KSF/PPV”描琉，做到自發(fā)增長
從“分好錢”開始
——學(xué)“OP合伙”，做到共創(chuàng)共享
詳見課程表
《高盈利》增長系統(tǒng)班
地址: 廣州開課
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接下來偷颜，我們一起
— 了解具體學(xué)習(xí)的內(nèi)容—
第一步：找對“人才”
每個(gè)員工都是寶
關(guān)鍵你知道TA的“寶”是什么嗎穴厅？
每個(gè)員工都有自己善長的“才干”
每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的“性格”
每個(gè)員工都有自己特有的“動(dòng)機(jī)”
人有
34種“才干“
16種”性格“
8種”職業(yè)動(dòng)機(jī)”
組合起來
每個(gè)人都獨(dú)一無二的自己
你的測評彰派，如圖示
說明：報(bào)名學(xué)員盹火，即可免費(fèi)獲取1張價(jià)值146元的測評卡
第二步：厘清“數(shù)據(jù)”
一
梳理“經(jīng)營報(bào)表”
你的企業(yè)
是不是只有財(cái)務(wù)報(bào)表，沒有經(jīng)營報(bào)表?
你企業(yè)的報(bào)表有以下這些問題嗎司终？
1哗衫、現(xiàn)金收入=營業(yè)收入？
2卧他、如何正確定義營業(yè)收入示婉？
3、成本與費(fèi)用未能區(qū)分胆建。
4烤低、費(fèi)用分類簡單粗糙。
5笆载、業(yè)務(wù)性費(fèi)用與行政性費(fèi)用未能區(qū)分扑馁。
6、用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思維制作的內(nèi)報(bào)表凉驻。
7腻要、無法找到該企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在規(guī)律。
如果是涝登，你需要一張
“縱橫69? 上下合盈”的內(nèi)部經(jīng)營報(bào)表
附表1：
附表2：
二
建立預(yù)算管控
沒有預(yù)算
就沒有平衡的目標(biāo)
沒有預(yù)算
就沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)
沒有預(yù)算
就沒有深入的考核
沒有預(yù)算
就沒有合理的檢視
沒有預(yù)算
就沒有精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)
在這里
教你厘清過去雄家、現(xiàn)在、未來的經(jīng)營數(shù)據(jù)
預(yù)算和管控5大價(jià)值
1】向外開源：發(fā)現(xiàn)更多增收渠道和增值點(diǎn)
2】向內(nèi)節(jié)流：控管支出和節(jié)約浪費(fèi)
3】目標(biāo)分解：責(zé)任到人和目標(biāo)層層下達(dá)
4】數(shù)據(jù)說話：從精細(xì)化的數(shù)據(jù)管理找到經(jīng)營規(guī)律
5】全面經(jīng)營：行政與經(jīng)濟(jì)手段雙管齊下趟济，讓全體員工為經(jīng)營負(fù)責(zé)
第三步：績效“激勵(lì)”
員工
想要高工資
企業(yè)
想要高績效
工資不對
員工狀態(tài)下退
績效不高
企業(yè)利潤倒退
如何實(shí)現(xiàn)
加薪不增加成本？
如何實(shí)現(xiàn)
高薪酬=高績效蛛淋？
KSF/PPV薪酬績效
——全面為您解憂
一
認(rèn)識KSF
A. KSF是宏成咨詢獨(dú)創(chuàng)的薪酬績效模式咙好。?
B. KSF將員工的薪酬同價(jià)值進(jìn)行全面的融合蔗须，讓員工不再為老板打工，而是為自己而做命丑。?
C. KSF能快速使員工由管理者變?yōu)榻?jīng)營者玛耿，和老板的思維、利益實(shí)現(xiàn)高度統(tǒng)一君订，從而快效的推動(dòng)企業(yè)利潤增長漱蔬。?
D. KSF在員工收入增加、企業(yè)利潤增長之間找到平衡點(diǎn)：?
? ? 既讓員工對收入有安全感溪失，又能獲得不斷增加收入的機(jī)會(huì)语诈。?
? ? 既讓員工有不斷加薪的機(jī)會(huì)，又不增加企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)桃逆。?
? ? 既要讓員工接受察颅，又讓老板認(rèn)可。
? ? 既是一份加薪方案贫莹，又是一套績效改善計(jì)劃叫质。?
KSF是國內(nèi)目前獨(dú)創(chuàng)的增加員工收入、又不增加企業(yè)成本的薪酬模式窗慎，解決企業(yè)考核的難題物喷！幫助企業(yè)留人激勵(lì)人、快速搭建一套系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制遮斥！
KSF是一種合理分配機(jī)制峦失，激勵(lì)員工要為自己而做，要自己給自己掙工資术吗，實(shí)現(xiàn)“結(jié)果導(dǎo)向尉辑、效果付費(fèi)”的共贏結(jié)果。
附：KSF案例
傳統(tǒng)的加薪模式：
??① 固定加薪法：員工加了工資藐翎，但并沒有增加動(dòng)力材蹬，反而推高了人力成本
??② KPI考核加薪：加了績效工資实幕，做的卻是減法吝镣，力度小、員工抱怨多昆庇。
??③?年薪制和年度加薪法：激勵(lì)周期過長末贾，加薪幅度不大，容易造成內(nèi)部攀比
? ? ?不管是傳統(tǒng)的固定薪酬模式整吆、底薪+提成模式拱撵，還是當(dāng)下流行的年薪制或分紅模式，都已過時(shí)绎揭，無法有效的激勵(lì)員工卑绢，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性专稼，更留不住優(yōu)秀的人才！
所以
我們需要“高激勵(lì)蛮嘹、高績效”的KSF薪酬績效模式
附：學(xué)員分享
二
認(rèn)識PPV
企業(yè)要發(fā)展
工作量就會(huì)不斷增加?
企業(yè)要發(fā)展
工作項(xiàng)就會(huì)不斷升級
問題是
很多工作缰嘴，員工不愿意做
問題是
很多工作，員工會(huì)隨意做
問題是
很多工作诲要，員工會(huì)忘了做
如果
工作總是不到位
那么
企業(yè)如何發(fā)展行兼？
今天
我們給大家分享PPV產(chǎn)值化薪酬模式
從根源上
解決員工怠工問題
從操作上
設(shè)計(jì)“多勞多得”機(jī)制
從結(jié)果上
實(shí)現(xiàn)“降本加薪、提高人效”
PPV產(chǎn)值量化薪酬5大價(jià)值
1】強(qiáng)調(diào)員工薪酬的“產(chǎn)值化”與“價(jià)值化”粱目。
2】產(chǎn)值計(jì)薪楣善，增值加薪。加薪但不加成本挫蓝。
3】奉行一專多能陡花、復(fù)合型崗位設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)多勞多得抒寂。
4】減員咽安、增效、加薪蓬推，必須用“PPV”模式才能達(dá)到多贏的目標(biāo)妆棒。
5】PPV可以大幅提升人效、降本減費(fèi)沸伏。
附表：
小結(jié)：
PPV解決跨部門工作互相推諉糕珊、提高二線部門的工作積極性，讓財(cái)務(wù)毅糟、行政红选、人事等崗位也能以價(jià)值結(jié)果為導(dǎo)向的工作，能快速提高工作積極性姆另，提升人效喇肋，真正實(shí)現(xiàn)3個(gè)人干5個(gè)人的活拿4個(gè)人的工資。
第四步：合伙“驅(qū)動(dòng)”
人才
越來越難留
人才
越來越高薪
搞不好
人才也會(huì)變“成本”
因?yàn)椤?br/>
利前分配
怎么分迹辐，都是“成本”
利后分配
怎么分蝶防，都是是“資本”
人才的收入
不止是工資，更要有分紅
如何分紅
才不會(huì)讓員工“坐享其成”袍城？
如何分紅
既能留住人才叨斜，又能激勵(lì)人才？
OP合伙人模式
——給您答案篓翠、給你方法
一
OP合伙7個(gè)關(guān)鍵字
附圖1：股東與合伙人-區(qū)分表
附圖2：OP合伙-蛋糕圈原理
圖沒看懂转隘？
歡迎聯(lián)系甘老師：13825688921（微信同號）
二
OP合伙人案例展示
如果你的企業(yè)也面臨以下問題：
1】年底分紅面臨問題不知道如何分配，分多少酥徽，怎么分暑苍，如何分的公平由颗？
2】公司戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不知道如何設(shè)定越稻，目標(biāo)不科學(xué)蛋揖，沒有依據(jù)，通常老板說的算诀汁，核心高層完全不關(guān)心溶孽？
3】下半年跳槽旺季，如何留住核心人才探悲，如何解決留人招人問題沽怪？
4】行業(yè)在變，企業(yè)遇見瓶頸姿锭，突破不了塔鳍，如何設(shè)計(jì)新的商業(yè)模式？
5】如何在企業(yè)發(fā)展壯大過程中呻此，讓更多的人操心企業(yè)轮纫，讓自己身心解放，企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)焚鲜，如何解決掌唾？……
——學(xué)習(xí)OP合伙人能解決你的問題
合伙人OP計(jì)劃讓人才掏錢參與經(jīng)營，卻不占股份忿磅，分享的是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)糯彬，而不是分享控制權(quán)！ 合伙人OP計(jì)劃解決了老板做股權(quán)激勵(lì)的難題葱她，合伙人OP計(jì)劃讓每個(gè)合伙人以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向撩扒！
希望在你的企業(yè)里
不是你一個(gè)人奮斗
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